Развитие персонала компании

Без рубрики

Развитие персонала – одна из обязательных составляющих успеха организации. От квалификации кадров напрямую зависит качество выполняемой работы и результативность взаимодействия с клиентами, поэтому она напрямую влияет на прибыль. Можно продолжать искать все более квалифицированных сотрудников, но вечный поиск не дает идеального результата. Намного эффективнее создать условия для профессионального роста перспективных сотрудников внутри организации.

Что дает развитие персонала компании?

Если бизнес в условиях высокой конкуренции стоит на месте, он неизбежно начинает деградировать. Только постоянное повышение квалификации помогает специалистам сохранять конкурентоспособность и справляться со все более сложными задачами.

Обучение персонала направлено на достижение сразу нескольких целей:

  • Повышение эффективности работы. Полученные знания и навыки будут использоваться при решении повседневных задач, в результате будет поддерживаться высокое качество выпускаемых товаров или оказываемых услуг. Обученный персонал допускает меньше ошибок в работе.
  • Положительная мотивация. Возможности для роста стимулируют перспективных сотрудников оставаться в компании и работать с максимальной отдачей. Появление ощущения «потолка» вызывает желание покинуть организацию и отправляться в новый поиск для профессионального развития.
  • Повышение лояльности. Инвестиции в сотрудников всегда окупаются, так как они будут более благодарными и готовыми к выполнению более сложных задач. И наоборот, безразличное отношение приводит к текучке кадров и неготовностью реализовывать крупные проекты.
  • Создание общего информационного поля. Если сотрудники проходят обучение по одним корпоративным стандартам, им проще взаимодействовать друг с другом и находить совместные решения.
  • Улучшение деловой репутации. Компания, заботящаяся о развитии персонала, может привлекать более перспективных и мотивированных сотрудников. Снижается текучка, люди будут держаться за рабочие места и стремиться показывать хорошие результаты.

Чтобы окупить расходы на обучение, важно правильно его организовать. Задача руководителя – создать эффективную систему профессионального роста, которая поможет каждому сотруднику повышать квалификацию и быть максимально полезным компании.

Основные направления развития персонала

Корпоративное обучение не должно заканчиваться стажировкой молодых специалистов, которые только пришли после завершения вузовского курса. Необходима программа развития и для тех, кто долго работать в организации – это поможет сотрудникам не терять эффективность и наращивать квалификационный уровень.

Можно перечислить несколько направлений развития персонала:

  • Первичное обучение. Даже если в команду приходит сотрудник с опытом, ему все равно нужно ознакомиться с особенностями бизнес-процессов в организации, увидеть всю цепочку действий, чтобы быстрее влиться в рабочие процессы. Вводный курс предполагает ознакомление с должностной инструкцией, изучение технологий на рабочем месте, правил техники безопасности.
  • Регулярное повышение квалификации. В каждой области регулярно появляются новые наработки, которые сотрудники должны осваивать, чтобы не отставать от времени. Это освоение нового программного обеспечения, технологий, стратегий, технических наработок и научных достижений.
  • Переподготовка. По некоторым направлениям сложно найти специалиста – намного проще подготовить уже работающего сотрудника из собственного коллектива. Кроме того, переход на новые должности требует получения дополнительных знаний из смежных отраслей. В этом случае работник отправляется на переподготовку и приобретает дополнительную специальность.

Совет эксперта. Обучение может быть ситуативным и системным. В первом случае оно направлено на разовую подготовку сотрудников для решения определённой задачи, например, для запуска продаж нового продукта. Во втором организуется постоянное повышение квалификации с развитием без отрыва от основной работы.

В каждой сфере есть свои особенности обучения и переподготовки, однако в любом случае действует общий принцип: если человек годами работает на одном месте, не получает новых знаний и не стремится к карьерному росту, со временем он превращается в балласт для компании и не способствует ее процветанию. Чтобы не терять ценные кадры, а способствовать их развитию, нужно организовать систему обучения.

Чему нужно обучать персонал?

Планирование обучающей программы должно основываться на целях бизнеса и специфике его работы. Нужно продумать, какие знания и навыки требуются сотрудникам для успешного выполнения повседневных задач, какие компетенции помогут достигать поставленные цели.

При планировании обучения руководителю бизнеса предстоит ответить на несколько вопросов:

  • Какие задачи предстоит решать в ближайшее время?
  • Какими знаниями, навыками и компетенциями должны обладать сотрудники, чтобы справиться с этими задачами?
  • Какие ресурсы потребуются для обучения персонала данным знаниям и умениям?

Обучение может быть организовано с помощью внешних тренингов и работы с персоналом непосредственно внутри компании. Выезд всегда требует больших затрат, тем более что приходится отрывать часть персонала от основной работы для посещения тренингов, семинаров и мастер-классов. Системное обучение внутри компании позволяет совмещать его с выполнением повседневных задач и сразу же использовать полученные знания на практике.

Развитие персонала компании
Ключевые области знаний, которые нужны для развития персонала

Кого нужно обучать в первую очередь?

В крупных компаниях с большим количеством сотрудников сложно и дорого организовывать обучение всего персонала сразу. Из-за этого приходится выбирать, кому из работников в первую очередь нужно повышать профессиональный уровень. Прежде всего, это касается руководящего звена: именно менеджеры и руководители отделов напрямую контактируют с линейными сотрудниками, которые выполняют основной объем работы. Если менеджер не владеет технологиями работы с персоналом и не умеет организовать его деятельность, сложно ожидать заинтересованности в обучении от рядовых работников.

В некоторых компаниях в первую очередь проводится обучение персонала, от которого напрямую зависит получение прибыли. Это менеджеры по продажам, продавцы, сотрудники, которые непосредственно контактируют с клиентами. Это позволяет повысить доход в краткосрочной перспективе, но не отменяет необходимости работать и с управляющим звеном.

В любом коллективе есть мотивированные сотрудники, заинтересованные в повышении квалификации и дальнейшем карьерном росте. Они готовы осваивать новые технологии и учиться постоянно – руководителю стоит в первую очередь обратить на них внимание. Чтобы выявить наиболее перспективный персонал, можно проводить опросы с целью выявления планов на будущее и карьерных амбиций.

Стоит учитывать и обратную ситуацию. В любой компании есть люди, неготовые к обучению и желающие остановиться на достигнутом уровне. Они могут хорошо справляться с базовым набором обязанностей, но совершенно не стремиться к дальнейшему росту. Вкладываться в их обучение просто бесперспективно: оно будет вызывать внутреннее сопротивление окажется бесполезным. Если руководителя устраивает их присутствие в команде, можно временно позволить им выполнять свою работу и подыскивать более активную замену.

Развитие персонала компании
Знания – это определенная информация, в том числе из личного опыта работников

Методы развития персонала

Если раньше применялись преимущественно внешние обучающие методы, то сегодня все активнее используются дистанционные образовательные технологии. Годы пандемии показали, что с персоналом можно эффективно работать в удаленном формате – при этом не нужно арендовать помещения, тратить время на дорогу и вкладывать дополнительные ресурсы в преодоление сопротивления. Однако очный формат тоже нельзя полностью исключать – он может потребоваться для мероприятий, направленных на сплочение команды.

При выборе методов и инструментов повышения квалификации стоит ориентироваться на следующие пропорции временных затрат:

  • 10% времени обучения должно уходить на освоение теоретической базы;
  • 20% времени сотрудники взаимодействуют назначенным наставником, перенимают его опыт и знания;
  • 70% времени обучения должно уходить на отработку полученных знаний и навыков на практике.

Только во время практического обучения можно сформировать и закрепить новые полезные умения и навыки, которые в дальнейшем будут приносить пользу. Избыто теоретических знаний, не подкрепленных практикой, может так и остаться невостребованным. Если теория не используется, она со временем просто забывается, и время на ее освоение окажется потраченным зря.

Наиболее популярные методики обучения

Для повышения компетентности персонала можно использовать следующие традиционные и новые методы:

  • Лекция. Это односторонний формат, направленный на передачу теоретических знаний. Лектор передает слушателям информацию без практической отработки. Лекции могут проводиться как в офлайн, так и в онлайн-формате, ее можно записать.
  • Семинар. Это еще один метод теоретического обучения, однако он предполагает двухстороннее взаимодействие. После изложения доклада спикер отвечает на вопросы аудитории, ответы могут перейти в горячее обсуждение темы. В результате обмена мнениями новые знания лучше запоминаются, усваиваются и применяются на практике.
  • Вебинар. Это аналог семинара, проведенный в онлайн-формате. Спикеры выступают удаленно, а зрители могут задавать им вопросы в чате. Дистанционный формат оказался не менее эффективный, чем очный, с его помощью можно организовать активное взаимодействие между лектором и аудиторией.
  • Тренинг. Это практическая отработка полученных знаний и навыков под контролем специалиста. Тренинги, как правило, организуются в малых группах: у каждого участника должна быть возможность попробовать отработать новый навык. Например, они могут использоваться при отработке технологий продаж, навыков тайм-менеджмента или других полезных повседневных умений. Тренинги проводятся преимущественно офлайн, так как важно живое взаимодействие между участниками.
  • Наставничество. Это передача знаний от более опытного сотрудника к менее опытному. Руководитель назначает наставника, за свою работу он должен получать дополнительную оплату. В ходе обучения он обучает новичка полезным навыкам, контролирует его работу и несет ответственность за результаты.
  • Ротация. Это временный перевод сотрудников из отдела в отдел, чтобы они были в курсе всех бизнес-процессов в организации. Ротация помогает увидеть полную картину, в результате рабочие задачи на своем месте будут выполняться более эффективно.
  • Деловая-игра. Они предполагают моделирование различных ситуаций, во время которых сотрудники должны применить полученные знания и навыки. Отработка в игровой форме хорошо запоминается, в результате она остается одним из самых результативных методов обучения.
  • Онлайн-игра. Обучающие информационные технологии применяются все активнее. Они позволяют в игровой форме отработать навыки без личного присутствия на занятиях.
  • Онлайн-курсы. Это комплексный формат, объединяющий несколько типов занятий. Он может включать в себя и вебинары, и лекции, и игры, и многое другое.

Мнение эксперта: Для максимальной эффективности обучения можно чередовать онлайн и оффлайн-методы, использовать различные форматы. При подборе программы стоит учитывать и интересы сотрудников: многие предпочитают онлайн-обучение, так как оно оставляет больше свободного времени.

Что такое личностные методы обучения?

Требования обучаться должны исходить не только от руководства компании. Сотрудники и сами должны быть заинтересованы в освоении новых знаний и умений, так как повышение квалификационного уровня открывает перспективы для повышения в должности и роста зарплаты.

Личностные методы – это самообучение персонала, которое проводится под контролем руководства. Сотрудники могут самостоятельно повышать квалификацию: для этого организуются круглые столы. Обсуждения, обмен опытом после успешного завершения проекта. Совместное времяпрепровождение укрепляет коллектив, превращает его в сплочённую команду единомышленников. При этом новые знания и навыки усваиваются намного эффективнее, чем во время однообразных лекций.

Развитие персонала компании
Компания сама определяет, какие формы управления и развития знаний предложить сотрудникам

Корпоративные инструменты развития сотрудников

Помимо общих и личностных методов развития персонала, можно задействовать корпоративные инструменты, способствующие развитию и продвижению компании. В их число входят:

  • Корпоративный регламент. Это устав, на который должны описаться все сотрудники при организации деятельности. Регламент устанавливает уникальную цель и миссию компании, утверждает ее особые ценности.
  • Корпоративный портал. С его помощью обеспечивается быстрый обмен информацией между подразделениями и отдельным сотрудниками. С его помощью можно публиковать различные объявления и оповещения, распространять новости, информировать персонал о любых важных событиях. Это помогает обеспечить слаженное взаимодействие между всеми отделами.
  • Социальная сеть. Она дает сотрудникам возможность самостоятельно публиковать информацию и обмениваться ей, также с ее помощью можно легко находить контактные данные. Корпоративная соцсеть помогает создать более сплоченную команду и эффективно управлять кадровыми ресурсами.

Мнение эксперта. Часто корпоративные инструменты используются далеко не на полную мощность. Если руководство внедряет регламент без учета реальной ситуации в компании и мнения сотрудников, он превращается в «обязаловку», которая не встречает никакого отклика.

Вывод

Чтобы создать по-настоящему удобные условия для развития сотрудников, необходимо подбирать персональный комплекс методов и инструментов в соответствии со спецификой деятельности организации и ее задачами. Инвестиции в человеческий капитал гарантированно окупаются: обучение персонала приводит к повышению качества продукции и производительности труда. Слаженные действия команды помогают преодолеть любые сложности и достичь высоких результатов.

Список источников

Оцените статью
Добавить комментарий